[职场实战] 搞掂你的霸王上司

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如果你整天不得不面对一个霸王上司，那么你不仅要谨慎行事，更需要耐心、技巧和努力。

每天混迹于职场，很多人都要和“霸王”上司打交道。斯坦福大学商学院的克雷默教授曾经在授课时问班里的MBA学生：有多少人曾经在工作场合中遭遇过霸王上司？结果有86%的学生都说曾有此经历。克雷默教授笑言：我猜想其余14%的人应该都是霸王了。

大部分霸王都是赢家

“叮咚，女巫终于死了。”——这是在惠普广为流传的一封邮件，无疑是针对卡莉．费奥瑞纳被解雇而发。看得出来，惠普的员工们不喜欢她，视她为霸王。现在，女巫已经“死了”很长时间了，但是工作场合中其他一些被视做是职场霸王的人，如拉里．埃里森（甲骨文总裁）、哈维．温斯坦（米拉麦克斯公司的老板）……还有整日折磨你的上司，他们却都还好好地活着。虽然他们经常被手下人看作是矛盾而又有些神经质的人，而且他们也是以脾气直率暴躁的“霸王”称号闻名，但是我们不得不承认：这些霸王都是赢家，因为他们大多是商界的顶尖成功人士。

克雷默教授指出，霸王常获成功有一个原因：他们的工作能力很强。曾经与霸王共事的很多斯坦福MBA学生都不觉得在霸王手下工作有何遗憾。多达37%的学生表示，这种经历用金钱也难以买到，因为霸王“才华横溢”、“充满激情”、“兢兢业业”、“专心致志”或者“比其他任何人都更具前瞻性”。所以他们才有可能随心所欲。为了避免争吵，人们宁可不与霸王发生争执，而接受他们的一切提议。但我们也都知道，霸王们经常制止大家的讨论、迫使有才华的职员另谋他职、让下属感到万分苦恼。

如果我们不得不面对有一个霸王上司这样的事实，那应当如何应对他们呢？克雷默教授说：首先，我们需要了解他们是哪一类霸王。

霸王也有几大类型

体能型霸王：这是标准类型，霸王使用一种威胁性肢体行为，通常伴有高嗓门和唐突的举止。被华尔街称为“并购天才”的花旗集团CEO桑迪．韦尔，使花旗集团成为“大得吓人”的金融帝国：资产超过1万亿美元，客户约有两个亿，在100多个国家拥有金融业务。但是韦尔的火爆脾气在华尔街也很是出名。现任花旗高级主管的普里斯说，他有一回犯了一个严重的错误，只好硬着头皮走进了韦尔的办公室。普里斯刚开口叙述，韦尔就是一通咆哮。也许是普里斯的神色太过惊恐，韦尔才算住了口。对于知错上报的人，韦尔先是大骂，然后出主意帮你改正。但如果发现有人掩盖错误，他就会很不客气地让他走人。

情感恫吓型霸王：这些霸王使用体能型霸王的多种技巧，包括冷嘲热讽、尖刻奚落以及蓄意曲解别人的话。区别在于：他们较少挥舞胳膊，通常都是不动声色地欺负人。

Sun Systems（太阳微系统公司）的执行总裁斯科特．麦克尼里就是这么一个典型，他领导的Sun Systems员工多少都对他抱有几分怨恨和恐惧。即便是对老对手微软，麦克尼里的抨击也比其他名人更为尖刻。他把微软比作“比尔．盖茨式的中央计划经济”。

信息型霸王：在克雷默教授所列出的类别中，这是数量最少但也最有意思的类型之一。信息类霸王利用一连串咄咄逼人的“事实”达到目的，这些“事实”或真或假，但足以制止其他人发言。休斯顿电子公司副总裁兼休斯国际公司总裁加雷尔就是这么一个喜欢用数字和事实说话的人，他的下属经常会被他的“事实”与“信息”搞得目瞪口呆，哑口无言。

完美主义型恫吓者：这些霸王设定高不可及的标准和不切实际的期限。他们给下属布置的工作超出大家的合理应对能力。强生的总裁威廉．韦尔登就是典型。他最出名的做法是，喜欢给手下的人制定几乎高不可攀的目标，并让他们始终坚持这一目标。一位曾经在强生公司工作过的人说：“韦尔登手下没闲人。如果你不卖力，就得走人。”

消极—进攻型霸王：这些人得逞的办法，就是让别人不知所措。一名斯坦福学生曾给硅谷一位著名的霸王担任助理，他是这样描述此人行事方式的：“他这会儿可能当面告诉某人：他是如何迫切地想与他们做生意、该项目将是一生中最大交易、伟大伙伴关系就此开始。但过一会，他可能就会对助理说：‘永远别让那家伙再进我的门。’”

借用他人型霸王：这一类型的人自己并不欺负人。但他们借助一位关系密切的下属达到目的。克雷默教授点名指出，美国国务卿赖斯就是布什总统的霸王代理人。从欧洲人的视点看，唐纳德．拉姆斯菲尔德似乎更符合这一定义。

如何与霸王打交道

克雷默教授建议，与霸王打交道要谨慎行事。他告诫说：“在不确定情况下，要低调反应。”阿谀逢迎就是其中一种方式：

阿谀逢迎，变卑微为成功资本

“多数老板喜欢自己努力后所取得的权力和威信，”哥伦比亚大学商学院的迈克尔．费纳指出，“由于取得了成功，老板们可能会相信自己的方式是正确的、最好的，甚至是惟一的。这是他们成功的原因所在，也正因为如此，老板们容易将下属的反对意见看作不服从，而不是反馈。”那么，该怎样管理你的老板呢？阿谀逢迎就是一种方式。告诉老板，他（或她）做得多好，哪怕你的想法恰恰相反。这样你就会升职，工资也会大大增加。但这种方式存在两个问题：奉承一个不称职的老板对这个机构并无好处，对你的自尊也无半点益处。

“3W”：走人（Walk）、抱怨（Winge）和等待（Wait）

略微坚决一些的下属则倾向于采用“3W”之一：走人（Walk），抱怨（Winge）和等待（Wait）。几名惠普的高级经理就在菲奥瑞纳任职期间一走了之。他们宁愿辞职，也不愿附和他们所反对的战略。当然，如果你有其它工作可做，或者有足够的钱度过一段失业期，这么做就比较容易。但并非人人都有这样的条件。

抱怨也是一种危险的选择。我这里所说的抱怨，不是指在餐厅里四下看看，在确定没有要紧的人在听之后，开始向同事们抱怨，或是回家后对自己的配偶抱怨。我指的是坚决反对公司的发展方向，并不断警告说：“这不会行得通。”你可能因为自己的态度而被解雇，但你更可能被贴上“爱发牢骚”的标签或被打入冷宫。而且当事实证明你对之后，也别指望会有人感谢你。

第三个“W”是等待，继续做你的工作，并埋头等待老板完蛋。引用哈佛大学校长拉里．萨默斯的话说：“我学到的最大教训是：不作无谓抗争。”惠普的很多人也许就是这样。这种策略比阿谀奉承有原则，比走人或抱怨安全，但也不是尽如人意。因为到老板终于被解雇时，公司可能已经垮了。

用技巧、耐心和努力影响上司

有个更好的办法，但那需要技巧、耐心和努力。这个方法由两位哈佛教授提出，他们认为需要你弄清什么能够影响你的上司，然后找到一种影响他（或她）的方法，同时又不惹恼大家。

首先，你必须记住，老板们有他们自己的压力。他们没有用不完的时间，没有百科全书般丰富的知识，没有超感知觉，他们也不是邪恶的敌人，他们有自己的压力和担忧，这些压力和担忧有时违背下属的意愿，但通常很有理由。

其次，接受这样一个事实，即你不是去改变上司的本性。成年人的个性非常牢固。小小的行为改变是有可能的，但即使那样也需要本人相当努力才行。你的上司或许不想改变。一位有闯劲的、勤勉奋斗的管理者不会突然准备去安抚每个人焦虑不安的心绪。

所以，你要处理的是面对你的人的个性。接下来呢？你要有选择地进行较量。并非每场争论都值得进行。“你上司的时间、精力和影响力也许和你一样有限。你对他（她）提出的每个要求都要消耗掉一些这样的资源。”

削弱他们的逞强动机

当然，还有更好的共事方法——削弱他们的逞强动机。例如：如果上司们说欢迎电子邮件，那他们就该收到电子邮件。如果他们在陈述会结束时要求提问，那你就提问，不管他们是否真的想要，向上司提问需要勇气。在开始之前征求你同事的意见，知道有多少人赞同你是有好处的。

在问题或电子邮件的开头，说说你赞同当前策略中的哪些方面。这应该是实话，而不是阿谀奉承。然后说：“但我们许多人对某方面感到担心。”“我们许多人”很重要，因为即便对于最顽固的上司而言，众人的观点也会比个人观点更有可能令其感到慌乱。然后陈述你所建议的解决办法。任何人都有可能吹毛求疵，如果你想让别人听取你的意见，那你必须提供一个可供选择的办法。

那样会奏效吗？那取决于有多少人赞同你，尤其是在管理层中。如果很多人都赞同你，那你的干预可能给他们勇气。但不要期望太多。你能做的只是这么多。在影响上司这方面有个很大的问题：他们是负责人，而你不是。

霸王一旦失势

也许你觉得以上的办法都过于复杂。你甚至认为，当他们大声喊叫时，你也提高嗓门，这难道不是对付霸王的惟一办法吗？霸王难道不是在寻找他人弱点、分辨强者和弱者吗？霸王在内心深处不都是懦夫吗？以其人之道还治其人之身，这难道不是最佳对策吗？克雷默教授同意这些说法不无道理，但仔细想想，我们得承认这些仅适用于针对体能型霸王和情感恫吓者。对付其他类型的霸王可能会比较复杂。 不过，使被欺负者真正感到慰籍的是，霸王一旦失势，便会摔得很重。在卡莉的权威明显下降时，她那些所谓的同盟者迅速将其拉下马。事实上，工作场所的霸王很少有真正的同盟者，那些他们觉得可成为同盟者的人会在麻烦来临时立马销声匿迹。

哈哈，有这葵花宝典,以后不怕了..:

笑面父

乖乖，这么长辛苦你了，我代表全国10几亿人口向你无私的奉献的精神，其实你已经做到了，真正的公民意识；就把为社会服务看作一个人最主要的美德。